Mẹo Xác lập mô hình tổ chức kinh doanh
Thủ Thuật về Xác lập quy mô tổ chức marketing thương mại Chi Tiết
Họ và tên đang tìm kiếm từ khóa Xác lập quy mô tổ chức marketing thương mại được Update vào lúc : 2022-10-31 09:12:05 . Với phương châm chia sẻ Thủ Thuật Hướng dẫn trong nội dung bài viết một cách Chi Tiết 2022. Nếu sau khi tham khảo Post vẫn ko hiểu thì hoàn toàn có thể lại Comments ở cuối bài để Admin lý giải và hướng dẫn lại nha.Liệu quy mô tổ chức hiện tại có đang thực sự phù phù phù hợp với doanh nghiệp của bạn?
Nội dung chính Show- Cơ cấu tổ chức (Organization Structure) là gì?Sơ đồ tổ chức - Org chart là gì?Đặc điểm của cơ cấu tổ chức tổ chứcCác quy mô tổ chức phổ biếnMô hình #1: Tổ chức phân quyền (Hierarchical Organization)Mô hình #2: Cơ cấu theo hiệu suất cao (Functional Organization)Mô hình #3: Cấu trúc ma trận (Matrix Organization)Mô hình #4: Cấu trúc phẳng (Flat Organization)Mô hình #5: Quản lý phi tập trung (Holacratic Organizations)Các yếu tố ảnh hưởng đến lựa chọn quy mô tổ chứcKết luậnVideo liên quan
Base Resources - Bước đầu tiên trong việc tổ chức cỗ máy quản trị doanh nghiệp là xác định cơ cấu tổ chức tổ chức cỗ máy. Vì sao lại như vậy?
Một tổ chức được cấu trúc hiệu suất cao sẽ giúp doanh nghiệp đủ ổn định để thực thi kế hoạch thành công và duy trì lợi thế đối đầu đối đầu hiện tại, đồng thời cũng đủ linh hoạt để phát triển những lợi thế đối đầu đối đầu cho kế hoạch tương lai.
Cụ thể, tính ổn định của cơ cấu tổ chức tổ chức giúp doanh nghiệp quản trị việc làm một cách khối mạng lưới hệ thống, trật tự, uyển chuyển. Trong khi đó, tính linh hoạt của nó sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp phân bổ nguồn lực thích hợp để khai thác những lợi thế đối đầu đối đầu tốt hơn trong tương lai.
Ở nội dung bài viết này, tất cả chúng ta sẽ cùng tìm hiểu một số trong những quy mô quy mô tổ chức cỗ máy doanh nghiệp nổi bật lúc bấy giờ.
Cơ cấu tổ chức (Organization Structure) là gì?
Cơ cấu tổ chức là khối mạng lưới hệ thống những trách nhiệm, quan hệ báo cáo và quyền lực nhằm mục đích duy trì sự hoạt động và sinh hoạt giải trí của tổ chức. Cơ cấu tổ chức xác định phương pháp phân chia, tập hợp và phối hợp những trách nhiệm việc làm trong tổ chức nhằm mục đích đạt được tiềm năng của tổ chức.
Có thể hiểu cơ cấu tổ chức tổ chức gồm có:
Sơ đồ cơ cấu tổ chức tổ chức là hình vẽ thể hiện vị trí, quan hệ báo cáo và những kênh thông tin (tiếp xúc) chính thức trong tổ chức.
Mô tả trách nhiệm cơ bản của những phòng ban, bộ phận (department)
Mô tả việc làm, quyền hạn trách nhiệm cho những vị trí trong sơ đồ cơ cấu tổ chức tổ chức.
Quy trình thao tác của những phòng ban
Cơ cấu của tổ chức thường được thể hiện thông qua sơ đồ cơ cấu tổ chức tổ chức.
Sơ đồ tổ chức - Org chart là gì?
Sơ đồ tổ chức (còn được gọi là biểu đồ tổ chức hay organogram) là một sơ đồ trực quan thể hiện cấu trúc bên trong của một công ty bằng phương pháp rõ ràng vai trò, trách nhiệm và quan hệ Một trong những thành viên trong một tổ chức.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức tổ chức định dạng tổ chức, mang lại cho mọi người cái nhìn tổng quan về cách tổ chức doanh nghiệp, mặc dầu đó là văn phòng, một start-up, nhà máy sản xuất sản xuất hay hình thức nào khác:
Hiển thị cấu trúc và khối mạng lưới hệ thống thứ bậc nội bộ
Giúp nhân viên cấp dưới biết được người cần báo cáo cũng như người cần liên hệ khi xảy ra vấn đề
Hỗ trợ làm rõ vai trò và trách nhiệm
Lưu giữ thông tin liên hệ của nhân viên cấp dưới ở một nơi thuận tiện
Giúp bộ phận quản lý biết được số lượng nhân viên cấp dưới trong từng phòng ban cũng như cách phân bổ nhân viên cấp dưới và những nguồn lực khác hiệu suất cao nhất
Đặc điểm của cơ cấu tổ chức tổ chức
1. Tuyến mệnh lệnh
Một trong những yếu tố cơ bản để xây hình thành quy mô tổ chức đó là tuyến mệnh lệnh. Suy cho cùng, quy mô tổ chức là sự việc sắp xếp quy trình nhận lệnh của những cấp. Việc xây dựng tuyến lệnh có tác dụng tạo nên bộ khung cơ bản cho việc hoàn thiện quy mô sau này.
2. Số lượng trấn áp tối ưu
Mục này đề cập đến số lượng cấp dưới nhà quản lý hoàn toàn có thể quản lý hiệu suất cao. Càng nhiều nhân sự cấp dưới, số lượng nhân sự cấp trên ngày càng phải được tăng cường.
3. Phân bổ quyền quyết định
Ai nắm quyền ra quyết định trong tổ chức? Trả lời được thắc mắc này, doanh nghiệp sẽ biết tổ chức của tớ thuộc loại cơ cấu tổ chức nào. Nếu quyền quyết định chỉ tập trung vào tay một thành viên, tổ chức sẽ thuộc cơ cấu tổ chức tập trung. Còn nếu quyền được chia cho nhiều người, đó là biểu lộ của cơ cấu tổ chức phân cấp.
Cơ cấu tập trung vs Cơ cấu phân cấp
4. Phân chia phòng ban
Hay còn được gọi là trình độ hóa phòng ban. Tính trình độ hóa càng cao, doanh nghiệp càng có nhiều quyền lợi chính bới nó được cho phép nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể làm chủ trong từng nghành rõ ràng. Tuy nhiên, trình độ hóa thấp lại mang lại sự linh hoạt vì nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể thuận tiện và đơn giản xử lý và xử lý đa dạng trách nhiệm.
5. Phân chia bộ phận
Điều này liên quan đến quá trình thao tác Một trong những phòng ban với nhau. Nếu tổ chức có sự phân chia cứng nhắc, sự tương tác Một trong những phòng ban sẽ bị hạn chế. Có 5phương thức phân chia bộ phận doanh nghiệp hoàn toàn có thể áp dụng:
Theo hiệu suất cao
Theo sản phẩm
Theo khu vực
Theo quy trình
Theo người tiêu dùng
Các quy mô tổ chức phổ biến
Mô hình #1: Tổ chức phân quyền (Hierarchical Organization)
Đây là hình thức tổ chức đơn giản và lâu lăm nhất. Cơ cấu tổ chức phân quyền hoạt động và sinh hoạt giải trí theo trình tự: thông tư được phát hành từ cấp cao nhất, sau đó truyền đạt xuống những quản lý cấp trung rồi đến cấp nhân viên cấp dưới. Nếu nhân viên cấp dưới có mong ước đề xuất ý kiến, họ sẽ gửi đề xuất lên quản lý trực tiếp. Sau khi phê duyệt, đề xuất lại được chuyển tiếp lên quản lý cấp cao. Kết quả sau đó sẽ được trả về nhân viên cấp dưới theo trình tự ngược lại.
Kiểu quy mô này mang xu hướng quan liêu và có sự phân biệt lớn. Mối quan hệ giữa người chủ và nhân viên cấp dưới trở nên xa cách do không còn sự tiếp xúc thường xuyên. Nhân viên chỉ đi làm vì họ cần đồng lương và họ không còn mong ước link với công ty.
Tổ chức phân quyền trước kia được áp dụng đối với tất cả công ty, bất kể quy mô, ngành nghề hay vị trí địa lý. Tuy nhiên, khi câu truyện tuyển dụng ngày càng trở nên “hot”, những doanh nghiệp đã nỗ lực thay thế quy mô cứng nhắc này bằng những quy mô tổ chức “phẳng”, tạo được sự link Một trong những nhà quản lý và nhân viên cấp dưới.
Sơ đồ tổ chức phân quyền
Tổ chức doanh nghiệp theo quy mô phân quyền mang lại những quyền lợi như:
Trách nhiệm được cố định và thắt chặt và thống nhất ở mỗi cấp, thẩm quyền và trách nhiệm rõ ràng. Do đó mỗi thành viên đều biết mình phụ trách với ai và ai là người phụ trách thật sự với mình.
Lộ trình thăng tiến rõ ràng
Tập trung phát triển nhân viên cấp dưới nhờ vào kỹ năng trình độ
Cấu trúc này giúp xác định những nhóm chia sẻ nguồn lực một cách thuận tiện và đơn giản, đồng thời xác định được sự trùng lặp hoặc chồng chéo trách nhiệm
Tuy nhiên, quy mô nó lại quá cồng kềnh, gây ra nhiều bất lợi:
Cần rất nhiều thời gian để đưa ra và thực hiện những quyết định khả thi vì chuỗi mệnh lệnh phải được xử lý và thông qua bởi những Lever lãnh đạo.
Cách biệt trong tiếp xúc, đặc biệt là cấp dưới với cấp trên.
Không thống nhất tiềm năng chung
Thiếu sự phối hợp Một trong những phòng ban. Các nhà quản lý có xu hướng trở nên đối đầu đối đầu. Thay vì nhìn tổng thể tổ chức, họ chỉ lo ngại về bộ phận của tớ.
Tổ chức phản ứng chậm với áp lực môi trường tự nhiên thiên nhiên và đối đầu đối đầu.
Mô hình #2: Cơ cấu theo hiệu suất cao (Functional Organization)
Cơ cấu theo hiệu suất cao là quy mô cơ cấu tổ chức tổ chức trong đó từng hiệu suất cao quản lý được tách riêng do một bộ phận một cơ quan đảm nhận. Cơ cấu này còn có đặc điểm là những nhân viên cấp dưới hiệu suất cao phải là người am hiểu trình độ và thành thạo trách nhiệm trong phạm vi quản lý của tớ .
Cơ cấu tổ chức theo hiệu suất cao được phát triển bởi F.W.Taylor khi ông thao tác với vai trò là một người quản đốc, “chia việc làm quản lý để từng người từ tổng giám đốc điều hành xuống sẽ đảm nhiệm ít hiệu suất cao nhất hoàn toàn có thể”.
Theo Terry, "Tổ chức theo hiệu suất cao là tổ chức được phân thành một số trong những hiệu suất cao như tài chính, sản xuất, bán hàng, nhân sự, hành chính và bộ phận nghiên cứu và phân tích phát triển. Mỗi hiệu suất cao được thực hiện bởi một Chuyên Viên". Quyền hạn của cục phận điều hành, của nhân viên cấp dưới và quyền hạn thuộc về hiệu suất cao như một loại quyền lực thứ ba thuộc loại tổ chức này.
Ưu điểm của cơ cấu tổ chức theo hiệu suất cao:
Đưa ra những hướng dẫn rõ ràng cho mọi nhân viên cấp dưới trong bộ phận.
Trách nhiệm của mọi công nhân và tất cả những bộ phận được cố định và thắt chặt, tương hỗ cho trách nhiệm giải trình trở nên đúng chuẩn đối với việc làm của tớ.
Mỗi người quản lý là một Chuyên Viên trong nghành của tớ và phải thực hiện một số trong những lượng số lượng giới hạn những hiệu suất cao. Vì vậy, trình độ hóa hoàn toàn sẽ là một phần của cơ cấu tổ chức hiệu suất cao.
Mức độ trình độ hóa cao hơn dẫn đến sự cải tổ về chất lượng sản phẩm.
Vì yêu cầu việc làm là xác định và hữu hình, tổ chức có sử dụng một cách nâng cao nguyên tắc trình độ hóa lao động ở cấp quản lý.
Chuyên môn hóa sẽ dẫn đến sản xuất hàng loạt và tiêu chuẩn hóa.
Vì những nhân viên cấp dưới có đủ thời gian để tư duy sáng tạo, việc lập kế hoạch và giám sát được thực hiện hiệu suất cao.
Tuy nhiên cơ cấu tổ chức theo hiệu suất cao cũng luôn có thể có những nhược điểm đem lại bất lợi cho doanh nghiệp:
Vì không còn người đứng đầu hoặc trấn áp trực tiếp công nhân, sự phối hợp là rất khó hoàn toàn có thể đạt được.
Thiếu kĩ năng đưa ra quyết định tức thì vì khối mạng lưới hệ thống phân cấp.
Tạo ra rào cản Một trong những bộ phận hiệu suất cao rất khác nhau và trở nên kém hiệu suất cao nếu doanh nghiệp có nhiều sản phẩm hoặc thị trường tiềm năng. Các rào cản trở được tạo ra cũng hoàn toàn có thể hạn chế sự trao đổi và tiếp xúc của những bộ phận, gây trở ngại nếu cần bất kỳ sự hợp tác nào
Do việc phân chia giám sát, việc thực hiện không thể được thực hiện ngay lập tức.
Vì sẽ có nhiều người quản lý có thứ hạng ngang nhau trong cùng một bộ phận, những xung đột lãnh đạo hoàn toàn có thể phát sinh.
Chuyên viên có ít thời cơ được đào tạo một cách toàn diện, nên khó để lên được những chức lãnh c tiềm năng thành viên của tớ, và họ khởi đầu bỏ qua những tiềm năng do tổ chức thiết lập.
Mô hình #3: Cấu trúc ma trận (Matrix Organization)
Cơ cấu tổ chức ma trận được vận hành nhờ vào khối mạng lưới hệ thống quyền hạn và tương hỗ đa chiều. tin tức sẽ được luân chuyển theo cả chiều dọc (tuyến hiệu suất cao hoạt động và sinh hoạt giải trí) và chiều ngang (tuyến sản phẩm hay cơ sở hoạt động và sinh hoạt giải trí).
Ban đầu, quy mô ma trận chỉ được áp dụng trong ngành hàng không với điển hình là hai “ông lớn” Lockheed và General Dynamics. Lý do là bởi ngành hàng không còn phần việc đòi hỏi cách xử lý riêng biệt, nếu áp dụng quy mô quản lý truyền thống sẽ làm trì trệ, thậm chí làm gián đoạn luồng xử lý việc làm của toàn tổ chức. Sau này, cơ cấu tổ chức ma trận đã được áp dụng trong những công ty đòi hỏi thực hiện nhiều dự án công trình bất Động sản hay sản xuất nhiều sản phẩm trong cùng một khoảng chừng thời gian.
Sơ đồ ma trận
Ma trận được xem là cấu trúc khó nhất trong tất cả vì những nguồn lực bị kéo theo nhiều hướng. Cấu trúc tổ chức ma trận phức tạp và đa chiều, tuy nhiên nó hoàn toàn có thể giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất và hiệu suất cao hơn rất nhiều nếu áp dụng thành công. Điểm mê hoặc của cấu trúc ma trận là nó hoàn toàn có thể đáp ứng cả tính linh hoạt và kĩ năng ra quyết định cân đối hơn (vì có hai chuỗi lệnh thay vì chỉ một). Một dự án công trình bất Động sản được giám sát bởi nhiều ngành marketing thương mại cũng tạo thời cơ cho những bộ phận này chia sẻ nguồn lực và tiếp xúc cởi mở hơn với nhau - những điều mà người ta thường không làm được.
Mô hình ma trận hoàn toàn có thể xử lý và xử lý nhiều hạn chế của quy mô phân quyền truyền thống. Cụ thể, quy mô ma trận góp thêm phần:
Nâng cao hiệu suất cao tiếp xúc trong toàn bộ tổ chức. Luồng thông tin luôn xuyên suốt công ty: Luồng ngang đáp ứng thông tin về khối mạng lưới hệ thống dự án công trình bất Động sản Một trong những đơn vị hiệu suất cao và luồng dọc đáp ứng thông tin rõ ràng về tính kỷ luật Một trong những dự án công trình bất Động sản và những cấp quản lý rất khác nhau.
Cho phép những thành viên sử dụng những kỹ năng trình độ trong nhiều toàn cảnh rất khác nhau
Thúc đẩy sự phối hợp Một trong những phòng bạn
Rút ngắn quá trình đưa ra quyết định
Tận dụng được nguồn lực Một trong những phòng ban
Tuy nhiên, sơ đồ ma trận cũng mang lại nhiều sự trở ngại vất vả:
Các thành viên trong nhóm hoàn toàn có thể bỏ bê trách nhiệm
Các nhân viên cấp dưới đang thao tác dưới quyền của nhiều quản lý
Phải mất thời gian để nhân sự hoàn toàn có thể quen với cấu trúc vận hành này
Dễ xảy ra xung đột quyền lợi giữa quản lý dự án công trình bất Động sản và quản lý hiệu suất cao. Người quản lý hiệu suất cao coi trọng chất lượng về mặt kỹ thuật trong cả những lúc nó đang không tuân theo lịch trình, trong khi quản lý dự án công trình bất Động sản coi trọng những vấn đề về ngân sách và thời gian.
Không thuận tiện và đơn giản để đánh giá kết quả hoạt động và sinh hoạt giải trí của nhân viên cấp dưới khi họ thao tác đồng thời trên những dự án công trình bất Động sản rất khác nhau
Mô hình #4: Cấu trúc phẳng (Flat Organization)
Các công ty áp dụng hình thức tổ chức theo cấu trúc phẳng thường không còn chức vụ việc làm. Tất cả mọi người trong tổ chức đều bình đẳng với nhau. Hình thức tổ chức công ty theo cấu trúc phẳng còn được gọi là tổ chức tự quản lý.
Bạn hoàn toàn có thể thắc mắc rằng cấu trúc phẳng vận hành không cần người quản lý, vậy làm thế nào doanh nghiệp hoàn toàn có thể hoàn thành xong mọi việc? Đây đó đó là nguyên do quy mô phẳng chỉ hoàn toàn có thể áp dụng trong những doanh nghiệp có ít nhân sự hoặc doanh nghiệp phải thật sự tạo dựng văn hóa hợp tác mạnh mẽ và tự tin Một trong những nhân viên cấp dưới.
Cấu trúc phẳng hoạt động và sinh hoạt giải trí tốt nhất lúc nhân viên cấp dưới có sự link ngặt nghèo. Truyền thông nội bộ đó đó là chìa khóa link mọi người và đảm bảo tất cả đều tham gia với trách nhiệm thống nhất. Bên cạnh đó, những nền tảng quản lý việc làm với hiệu suất cao giám sát và trấn áp quá trình vận hành rất hữu ích trong những doanh nghiệp áp dụng quy mô tổ chức phẳng.
Với sơ đồ cấu trúc phẳng, mọi thành viên đều công minh với nhau
Ví dụ điển hình nhất của hình thức cấu trúc phẳng đó là Valve - công ty phát hành những sản phẩm trò chơi công nghệ tiên tiến tầm cỡ như Half-Life, Counter-Strike hay Portal. Tại Valve không hề tồn tại chức vụ việc làm và sẽ không còn ai nói bạn phải làm gì. Thay vào đó, tất cả nhân sự tại Valve được tự do tham gia vào bất kỳ dự án công trình bất Động sản nào họ cảm thấy mình đủ năng lực đảm nhận. Nếu nhân viên cấp dưới muốn chạy dự án công trình bất Động sản riêng, họ phải phụ trách về vấn đề kinh phí đầu tư và xây dựng đội ngũ của riêng họ.
Sơ đồ cấu trúc phẳng hoàn toàn có thể áp dụng trong những công ty nhỏ, những công ty startup hoặc những công ty xác định sẽ áp dụng cấu trúc phẳng kể cả khi tăng trưởng.
Việc áp dụng quy mô cấu trúc phẳng mang lại những quyền lợi:
Tiết kiệm ngân sách: Không có nhiều cấp quản lý trong một cơ cấu tổ chức tổ chức phẳng, nghĩa là công ty phải chi ít hơn về tiền lương, phúc lợi... cho cấp quản lý.
Nâng cao mức độ trách nhiệm của nhân viên cấp dưới
Tinh gọn cỗ máy, vô hiệu những lớp quản lý dư thừa
Tăng mức độ tiếp xúc
Rút ngắn thời gian phê duyệt quyết định: Có ít người hơn mà bạn phải tham khảo trước khi đi đến những quyết định quan trọng. Cấu trúc phẳng thường cho những người dân quản lý quyền đưa ra những quyết định độc lập và điều này dẫn đến quá trình ra quyết định nhanh hơn.
Tuy nhiên, cấu trúc phẳng cũng luôn có thể có nhiều điểm hạn chế như:
Khả năng mất trấn áp cao: Cơ cấu tổ chức phẳng có vấn đề khi số lượng nhân viên cấp dưới quá lớn vì dễ mất trấn áp tình hình. Loại hình này sẽ không phù phù phù hợp với những tập đoàn lớn - kiểu tổ chức không thể thiếu những quản lý cấp trung.
Một nhà quản lý có trách nhiệm với quá nhiều người thao tác dưới quyền của tớ, không thuận tiện và đơn giản giám sát họ hằng ngày. Việc duy trì link cũng trở nên trở ngại vất vả vì trách nhiệm việc làm không cho những người dân quản lý đủ thời gian.
Trong một cơ cấu tổ chức tổ chức phẳng, nhân viên cấp dưới phải đảm nhận nhiều trách nhiệm cùng một lúc, điều này tạo ra trở ngại vất vả trong suy nghĩ của tớ về vai trò thực tế và trách nhiệm giải trình của tớ trong công ty.
Tạo ra sự tranh giành quyền lực Một trong những cấp quản lý cho nhân viên cấp dưới không còn quản lý cố định và thắt chặt để báo cáo
Là rào cản đối với sự tăng trưởng của công ty.
Khó khăn trong việc phê duyệt bởi không còn sự phân định rõ ràng về quyền hạn
Hình thành khoảng chừng trống quyền lực
Ít có thời cơ thăng tiến cho nhân viên cấp dưới, nhân viên cấp dưới trở nên thiếu động lực hơn.
Mô hình #5: Quản lý phi tập trung (Holacratic Organizations)
Mô hình quản lý phi tập trung không cần đến chức vụ, cấp bậc. Quyền lực Một trong những thành viên được phân bổ như nhau. Khác với quy mô phẳng, với quy mô quản lý phi tập trung, việc làm sẽ được phân công theo vai trò. Một nhân viên cấp dưới hoàn toàn có thể đảm nhận nhiều vai trò rất khác nhau và nằm trong một vòng tròn gọi là circle.
Hiểu một cách đơn giản Holacracy là quy mô quản lý không còn cấp trên, nhân viên cấp dưới sẽ tự quản lý và đóng vai trò là sếp của chính mình. Trong quy mô phi tập trung, sự minh bạch luôn là yếu tố được đề cao. Tất cả nhân viên cấp dưới và cấp quản lý đều phải tuân thủ theo cùng một nguyên tắc rõ ràng. Hiện nay, quản lý phi tập trung đang được áp dụng tại những doanh nghiệp SME và tổ chức phi lợi nhuận tại những nước tiên tiến.
Holacratic được xem là quy mô quản trị tân tiến
Lợi ích của quy mô quản lý phi tập trungy mang lại cho doanh nghiệp:
Thay đổi sức mạnh cơ bản của doanh nghiệp: Holacracy đặt ra quy tắc chung cho tất cả mọi người một cách rõ ràng và hoàn toàn có thể hành vi. Các quy tắc này sẽ không cho bạn biết phương pháp cấu trúc tổ chức của bạn mà chỉ đáp ứng cho bạn một bộ khung giúp bạn tùy chỉnh những quy trình rõ ràng bạn cần thực hiện để mang lại quyền lợi cho doanh nghiệp của tớ.
Xác định rõ vai trò và trách nhiệm của mỗi thành viên trong doanh nghiệp: Điều này giúp tạo ra sự rõ ràng về người phụ trách cho việc làm của tớ. Mỗi nhân viên cấp dưới trong doanh nghiệp là một người “sếp” tự quản lý việc làm của chính mình. Tuy nhiên một số trong những thành viên có năng lực hơn hoàn toàn có thể có phạm vi quyền hạn rộng hơn so với người khác
Tạo cho doanh nghiệp quy trình quản lý mới hợp lý chứng tỏ năng lực của tổ chức: Quản lý phi tập trung được cho phép những doanh nghiệp thay vì tái tổ chức lớn cứ sau vài năm thì hoàn toàn có thể thay đổi cấu trúc của Công ty ngay lúc bạn cảm thấy rằng điều gì đó hoàn toàn có thể được cải tổ. Điều này hoàn toàn có thể được xảy ra ở mọi Lever của tổ chức – mỗi nhóm có quy trình quản trị riêng. Từ đó công ty bạn hoàn toàn có thể liên tục được phát triển để đáp ứng với môi trường tự nhiên thiên nhiên của nó.
Thực hiện tốt nhất mọi hoạt động và sinh hoạt giải trí: Sẽ có thường xuyên những cuộc họp giải pháp để hoạt động và sinh hoạt giải trí được thực hiện tốt nhất. Chúng sẽ hiệu suất cao và dẫn đến kết quả đầu ra hoàn toàn có thể hành vi với quyền sở hữu rõ ràng. Quản lý phi tập trung còn tương hỗ tự chủ triệt để đồng thời đảm bảo sự phù phù phù hợp với những tiềm năng của tổ chức.
Thoạt nhìn có vẻ như quy mô Holacracy là quy mô lý tưởng của mọi doanh nghiệp tân tiến. Tuy nhiên, quy mô nó lại khiến nhiều công ty lao đao khi triển khai. Lý do là bởi Holacracy vận hành không còn nhu yếu các nhà quản lý, do đó, việc tranh giành quyền lợi Một trong những nhóm và tình trạng rối loạn luồng thông tin thường xuyên xảy ra.
Ví dụ điển hình của việc áp dụng quản lý phi tập trung là Zappos. Khi giám đốc điều hành quyết định áp dụng quy mô quản trị Holacracy đồng nghĩa với việc Zappos đã mất đi khoảng chừng 14% nhân sự và chỉ giữ lại những nhân viên cấp dưới đồng ý thao tác với quy mô này. Điều này khiến công ty tại thời điểm đó thiếu trầm trọng nhân lực và việc tuyển dụng được nhân sự thao tác theo quy mô này khá khó. Đây đó đó là một nhược điểm đáng quan tâm của những doanh nghiệp nếu có dự tính áp dụng quản lý phi tập trung vào công tác thao tác quản lý doanh nghiệp trong tương lai.
Mỗi dạng cấu trúc trên lại phù phù phù hợp với những đặc trưng về quy mô, hiệu suất cao, trách nhiệm và tiềm năng hoạt động và sinh hoạt giải trí của một tổ chức rõ ràng. Trong thực tiễn, những nhà quản lý hoàn toàn có thể vận dụng linh hoạt, mềm dẻo những dạng quy mô nêu trên để thiết lập cơ cấu tổ chức tổ chức để mang lại hiệu suất cao tốt nhất cho doanh nghiệp.
Các yếu tố ảnh hưởng đến lựa chọn quy mô tổ chức
Mô hình tổ chức chịu ràng buộc bởi nhiều yếu tố rất khác nhau, những yếu tố này sẽ quyết định tính hợp lý của cơ cấu tổ chức tổ chức. Do đó, khi thiết kế và quản lý sự thay đổi của quy mô tổ chức nên phải quan tâm nghiên cứu và phân tích và đánh giá đúng tác động của chúng đến cơ cấu tổ chức của tổ chức.
1. Môi trường bên phía ngoàiTrong điều kiện môi trường tự nhiên thiên nhiên ổn định, những quyết định về cơ cấu tổ chức tổ chức sẽ ít thay đổi, mang tính chất chất ổn định cao. trái lại, trong điều kiện môi trường tự nhiên thiên nhiên có nhiều dịch chuyển, đòi hỏi sự phản ứng linh hoạt của những thành viên, bộ phận thì cơ cấu tổ chức tổ chức phải đảm bảo tính linh hoạt, năng động, và công tác thao tác quản lý sự thay đổi là rất là thiết yếu.
Mối quan hệ về môi trường tự nhiên thiên nhiên - cấu trúc lý giải tại sao nhiều nhà quản trị tái cấu trúc tổ chức theo hướng mềm dẻo và linh hoạt. Sự đối đầu đối đầu toàn cầu, sự thúc ép đổi mới sản phẩm từ đối thủ đối đầu đối đầu, nhu yếu ngày càng tăng chất lượng sản phẩm và phân phối sản phẩm nhanh hơn là những ví dụ của những lực lượng môi trường tự nhiên thiên nhiên năng động.
2. Chiến lược của tổ chứcChiến lược của tổ chức là tiền đề quan trọng khi thiết kế và thay đổi tổ chức. Vì bản chất cơ cấu tổ chức tổ chức được hình thành để thực hiện thành công kế hoạch của tổ chức.
Nghiên cứu quan trọng đầu tiên về quan hệ kế hoạch - cấu trúc được Afred Chander thực hiện tại 100 tập đoàn ở Mỹ. Sau khi thu thập, phân tích sự phát triển của những tổ chức này trong vòng 50 năm qua và nghiên cứu và phân tích những trường hợp đặc biệt trong lịch sử như công ty Dupont, General Motors, Standard Oil of New Jersy và Sears, Afred Chander kết luận rằng những thay đổi trong kế hoạch công ty đi trước và dẫn dắt những thay đổi trong cơ cấu tổ chức tổ chức.
3. Công nghệNhiều khu công trình xây dựng nghiên cứu và phân tích đã chứng tỏ rằng công nghệ tiên tiến của doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến việc thiết kế cỗ máy tổ chức. Công nghệ là sự việc phối hợp những nguồn lực, kiến thức và kỹ năng, kỹ thuật để sản xuất ra sản phẩm/ dịch vụ đầu ra cho tổ chức. Một doanh nghiệp sử dụng công nghệ tiên tiến cao thì cơ cấu tổ chức tổ chức cỗ máy quản lý sẽ đơn giản hơn một tổ chức sử dụng công nghệ tiên tiến lỗi thời .
4. Nguồn nhân lựcYếu tố ở đầu cuối ảnh hưởng đến việc lựa chọn cơ cấu tổ chức tổ chức đó là nguồn nhân lực. Đối với những tổ chức sở hữu nguồn lực có kỹ thuật cao và có số lượng thao tác theo nhóm nhiều thì thích ứng với cấu trúc linh động, mềm dẻo và phân quyền. Và văn hóa của nó nhờ vào những giá trị, nguyên tắc là ngày càng tăng tính tự trị của nhân viên cấp dưới. Những nhân viên cấp dưới này thường thích tự do, tự chủ và không thích sự giám sát ngặt nghèo từ nhà quản lý. Bởi vậy, khi thiết kế cơ cấu tổ chức tổ chức, nhà quản trị nên phải lưu tâm đến yêu cầu của nguồn nhân lực, tính phức tạp cũng như hình thức việc làm mà nhân viên cấp dưới tham gia.
Kết luận
Trong thế giới đầy dịch chuyển ngày này, thiết kế tổ chức là một hoạt động và sinh hoạt giải trí liên tục và đồng thời cũng là một thách thức đối với bất kỳ nhà quản lý nào - dù đang quản lý một doanh nghiệp toàn cầu hay một đội nhóm nhóm cực nhỏ. Một cơ cấu tổ chức tổ chức ổn định đồng nghĩa với việc đại bộ phận doanh nghiệp vận hành trôi chảy mà không cần quá nhiều sự giám sát đốc thúc, thời điểm hiện nay nhà lãnh đạo hoàn toàn có thể trút bớt gánh nặng việc làm và yên tâm xây dựng những kế hoạch marketing thương mại cho doanh nghiệp.
Điểm khởi đầu của quản trị là xây dựng một cơ cấu tổ chức tổ chức khoa học; thiết lập vai trò - trách nhiệm rõ ràng và triển khai những chủ trương hiệu suất cao. Bộ giải pháp quản trị & phát triển toàn diện nhân sự Base HRM+ giúp những doanh nghiệp thực hiện việc làm này một cách thuận tiện và đơn giản với 20 ứng dụng nâng cao xử lý và xử lý 4 bài toán nhân sự chính:
1. Organizational Design & Employee data platform (Sắp xếp cỗ máy tổ chức & Quản lý hồ sơ nhân sự)
2. Compensation & Benefits (C&B)
3. Goal & Performance Review (Thiết lập tiềm năng & Đánh giá hiệu suất)
4. Learning & Development (Đào tạo và phát triển)
Đăng ký ngay TẠI ĐÂY để được tư vấn và nhận trải nghiệm demo ứng dụng
Tải thêm tài liệu liên quan đến nội dung bài viết Xác lập quy mô tổ chức marketing thương mại
Post a Comment